Психологи на b17.ru
На сайте зарегистрированы: 30426 специалистов из 984 городов
Скрыть

Бизнес-коучинг: понятия «конфликтная ситуация» и «позиционная карта конфликта»

От автора: К сожалению, для многих людей их успехи в работе зависят не только от того, насколько они профессиональны и старательны.

В некоторых случаях их выживание в компании может зависеть от того, сумели ли они вовремя заметить существующие в коллективе скрытые и явные конфликты, а также выработать правильную стратегию поведения в этих условиях.

Бизнес <a href=коучинг понятия конфликтная ситуация и позиционная карта конфликта" itemprop="image" src='/foto/uploaded/upl_1538961215_329681.jpg'>

К сожалению, для многих людей их успехи в работе зависят не только от того, насколько они профессиональны и старательны.

В некоторых случаях их выживание в компании может зависеть от того, сумели ли они вовремя заметить существующие в коллективе скрытые и явные конфликты, а также выработать правильную стратегию поведения в этих условиях.

Очень часто люди сталкиваются с неожиданными для себя проблемами. Например, вы потратили очень много времени, сил и нервов на то, чтобы устроиться на нужную нам работу. И эта работа оказалась действительно интересной и перспективной, но неожиданно появилось несколько «НО». А именно:

  • по каким-то непонятным для вас причинам вы не очень нравитесь вашему непосредственному начальнику.
  • Кроме того, судя по всему, придя на эту позицию, вы невольно отодвинули в сторону одного из своих новых коллег, он заточил на вас зуб и теперь плетет интриги ради того, чтобы доказать всем, что, предпочтя вас ему, начальство сделало большую ошибку.

В общем, вы столкнулись с тем, что можно было бы назвать «скрытыми офисными войнами».

Для того чтобы быть готовым к офисным войнам, имеет смысл вооружиться некоторыми понятиями, которые помогут вам увидеть скрытые конфликты и возможные зоны противостояния в новом для вас коллективе. В данной статье мы рассмотрим два таких понятия.

Что такое «конфликтная ситуация»

Прежде всего стоит разобраться с тем, что такое «конфликтная ситуация». Любую рабочую или социальную ситуацию определяют те люди, которые в ней задействованы: у этих людей есть свои интересы и цели. Они отстаивают свои интересы с разной степенью решимости и обладают при этом разными возможностями и средствами.

Бывает так, что не очень приятный вам человек оказывается вашим союзником, и наоборот, люди, которые вам симпатичны и интересны, попадают во враждебный лагерь. Дело в том, что конфликтную ситуацию создают не сами люди, а те позиции, которые они вольно или невольно занимают в этой ситуации. А кроме того, конфликты возникают не только из-за несовпадения целей и интересов отдельных людей - иногда организационная структура компании складывается таким образом, что в ней просто неизбежны конфликты.

Конфликтная ситуация – это не случайно вспыхнувший спор или ссора между двумя людьми, которые просто не любят друг друга. Это особым образом сформировавшиеся или осознанно организованные условия взаимодействия между людьми, которые с неизбежностью приводят к конфликтам между ними.

Если на одну освободившуюся позицию в компании претендуют несколько кандидатов с похожим послужным списком, то между ними с большой вероятностью возникнут конфликты, особенно если появятся подозрения, что кто-то из них играет не совсем по правилам.

Вы можете обладать просто ангельским характером и быть прекрасным специалистом, но, попав в коллектив, во внутренней организации которого заложена конфликтная ситуация, вы неизбежно получите проблемы с теми людьми, цели и интересы которых будут радикальным образом не совпадать с вашими.  

Например, в компании, где премии выдаются только тем, кто демонстрирует высокие показатели, но объективных оценок результативности работы отдельных людей при этом не предусмотрено, с большой вероятностью будут возникать ссоры и разногласия. Кто-то обязательно решит, что другому коллеге присудили призовое место незаслуженно. В итоге могут поссориться даже те люди, которые ранее испытывали друг к другу симпатию.

«Позиционная карта» конфликтной ситуации

Приходя на работу в новый коллектив, вы не можете знать обо всех скрытых противоречиях, которые имеются между отдельными сотрудниками этой компании. Вряд ли нанимавшие вас менеджеры будут сообщать вам о том, какие конфликты существуют между различными враждебными группировками в их компании, кто с кем и против кого дружит. Как уже говорилось выше, может оказаться так, что вы приобретаете врага, еще не начав работать в компании, просто потому, что заняли то место, на которое претендовал другой человек.

Позиционная карта конфликта – это набор задействованных в ней позиций с выявлением свойственных этим позициям интересов и целей.

Существуют откровенно враждебные друг другу позиции, а также те, которые просто оказались на пересечении «силовых линий» конфликта. Представьте себе начальников двух отделов, которые враждуют друг с другом, так как оба претендуют на занятие какой-то вышестоящей позиции. У них есть свои подчиненные, которые вынуждены по рабочим вопросам взаимодействовать друг с другом. И если возникнет какая-то ошибка или нестыковка, эти сотрудники могут оказаться в центре очень бурных выяснений отношений, несоразмерных ситуации.

В некоторых случаях зоны напряженности в коллективе могут возникать из-за рабочих конфликтов, могут случаться из-за скрытой или явной конкуренции между сотрудниками, а иногда разгораются затяжные войны, не мотивированные никакими прагматическими целями или интересами: люди могут просто не любить друг друга или, как говорится, «не совпадать характерами».  

Выявив «линии противостояния» и «очаги напряженности» в коллективе, мы можем нарисовать «позиционную карту» свойственных этому коллективу конфликтных ситуаций.

  • Мы можем определить, между какими позициями будут с неизбежностью возникать ссоры, потому что их сталкивает лбами логика организационной схемы компании.
  • Мы можем также выявить людей, имеющих какие-то субъективные интересы и цели и устойчиво добивающиеся их реализации, невзирая на то, что это может вызвать резкое недовольство других сотрудников.

Враждующие позиции как бы группируются вокруг очага конфликта, объединяясь в различные конфигурации.

Расстановка сил в позиционной карте конфликта

Если в компании случаются конфликтные ситуации, то кто-то будет обязательно использовать в этой борьбе как честные, так и не очень честные приемы. И расстановка сил в коллективе может не всегда соответствовать тем должностям, которые занимают конфликтующие стороны. Бывают случаи, когда подчиненные свергают своих начальников.

  • Если у человека хорошо развита социальная рефлексия и он умеет вовремя распознавать складывающуюся в коллективе расстановку сил, то он сможет избежать неверных шагов.
  • Если у него достаточно хорошо развиты коммуникативные способности, и он умеет просчитывать последствия своих слов и действий, то он имеет шанс с достоинством выйти даже из очень сложных ситуаций.

Но бывают случаи, когда человек, как говорится, «попадает в такой замес», что у него просто не остается шансов на победу.

Расстановка сил в позиционной карте конфликта может складываться таким образом, что кто-то будет постоянно находиться в зоне повышенного риска. В некоторых случаях у тех, кто занимает враждебную ему позицию, заведомо больше ресурсов для борьбы, так что у человека просто не остается шансов выйти из этой ситуации победителем.

В таком случае специалисты по коучингу обычно советуют своим подопечным не придавать сверхценности данному месту работы, какой бы привлекательной ни казалась занимаемая ими должность. В некоторых случаях имеет смысл играть не на победу, а на достойный выход из ситуации.

На Западе, где хорошо развиты правовые аспекты регулирования рабочих споров, людям предлагают собирать материал для будущих судебных исков против компании или к конкретным сотрудникам этих компаний. В России отсутствуют и необходимая для этого правовая культура, и привычка у людей к решению конфликтов путем обращения в суды, но тем не менее какие-то возможности все-таки имеются.

В тех же случаях, когда у человека есть шансы победить в конфликте, имеет смысл попытаться отстоять себя. Но чаще всего лучше не вступать в прямые столкновения с людьми - как уже говорилось выше, конфликты иногда возникают не по причине того, что ваш соперник такой уж плохой человек, а просто потому, что ситуация столкнула друг с другом ваши позиции. В некоторых случаях можно попытаться изменить расстановку сил в позиционной карте конфликта.

Добиться изменения расстановки сил можно, например, путем публикации истинных мотивов людей, которые задействованы в противостоянии. Таким образом они теряют возможность демонстрировать «праведный гнев» и неистовую заботу об интересах компании. Можно попытаться изменить что-то в общей организационной схеме взаимодействия между сотрудниками компании или же логику совместной деятельности с какими-то конкретными позициями.

Чаще всего о существующих в компании внутренних проблемах новым сотрудникам не сообщают, многие конфликты просто не публикуются и разворачиваются на «подковерном уровне». Чем больше рабочий коллектив, в котором вам предстоит работать, и чем выше занимаемая вами должность, тем с большим объемом психологических и социальных проблем вам придется иметь дело.

Данные обстоятельства обеспечивают наличие постоянных запросов на услуги специалистов по коучингу. Одна из задач, которую приходится решать этим специалистам – это организация социальной рефлексии у людей, к ним обратившихся. А одним из важных инструментов для организации такой рефлексии является построение позиционной карты конфликтных ситуаций компании.

Психолог, Бизнес-коучинг life-coaching - г. Москва
Опубликовано: , 313 просмотров
К автору уже обратились 11 человек с сайта
Провел 10 онлайн консультаций на сайте
Подписаться102
Подписаться102
ПоделитьсяСохранитьЕщё...

Комментарии

Мосин Алексей Викторович
Психолог, Клинический психолог - г. Новосибирск
Спасибо за интересную и полезную информацию!
№1 | 8 октября 2018
Александра Смирнова
Психолог, Гештальттерапевт Семейный психолог - г. Москва
Благодарю за статью!
№2 | 8 октября 2018
Рыбников Сергей Васильевич
Психолог, Терапия внутренней реальности - г. Москва
Андрей Горев писал(а):
Это особым образом сформировавшиеся или осознанно организованные условия взаимодействия между людьми
Хорошо бы это раскрыть.
Кто формирует?
Природа этого формирования?
А так, лично у меня это вызывает, недосказанность.
В целом, статья мне понравилась.
№3 | 8 октября 2018
Андрей Горев
Психолог, Бизнес-коучинг life-coaching - г. Москва
Ну, например, если в решении какой-то задачи существует несколько альтернативных вариантов решения, то люди, склонные к выбору конкурирующих вариантов, оказываются в конфликтной ситуации. При этом они могут относиться друг к другу по-разному, и хорошо, и плохо. Но наличие альтернативного выбора формирует конфликтную ситуацию .

Иногда конфликтную ситуацию создают ошибочные действия организаторов деятельности. Например, владелец компании вместо того, чтобы набирать на работу "старательных исполнителей" , приглашает "амбициозных лидеров",и после удивляется тому, что в команде вместо слаженной деятельности идут постоянные склоки.
№4 | 8 октября 2018
Черкасова Екатерина Михайловна
Психолог, Гипнолог Клинический психолог - г. Иркутск
Благодарю! Интересно!
№5 | 8 октября 2018
Сулаберидзе Евгения Михайловна
Коуч личностного роста - г. Санкт-Петербург
Спасибо Вам за столь подробную и доступную статью!!)
№6 | 10 октября 2018
Лобова Наталья Тимофеевна
Психолог, Гипнолог Тренер - г. Винница (Украина)
Андрей Горев писал(а):
позиционной карты конфликтных ситуаций компании.
Спасибо за статью.
Кто составляет её, для кого? Коуч для своего анализа?
Или руководитель?
Заказывает когда? Ну, реально.
Когда коллектив разваливается из-за конфликтов?
№7 | 13 ноября 2018
Андрей Горев
Психолог, Бизнес-коучинг life-coaching - г. Москва
Лобова Наталья,

Позиционную карту конфликта составляет специалист по коучингу совместно с руководителем коллектива, или с любым из его членов, которому необходимо выработать оптимальное поведение в этой ситуации.

Руководство или владельцы бизнеса не всегда понимают, что они провоцируют конфликтные ситуации своими действиями. Но такие ситуации могут формироваться и в процессе групповой динамики
№8 | 13 ноября 2018
Лобова Наталья Тимофеевна
Психолог, Гипнолог Тренер - г. Винница (Украина)
Андрей Горев,
Спасибо за ответ.
Позиционную карту заказывает умный руководитель, но оказавшийся в ситуации тупика?
Или как?
Не каждый руководитель решится на это.
Попробуй тронь отношения - это усложнит управление!
Так может он подумать.
№9 | 15 ноября 2018
Гаращук Светлана Степановна
Психолог, Кандидат философских наук - г. Ставрополь
Андрей Горев писал(а):
Данные обстоятельства обеспечивают наличие постоянных запросов на услуги специалистов по коучингу.
Абсолютно с вами согласна! спасибо за статью!
№10 | 20 декабря 2018
Елена Полежаева
Психолог, Консультант Skype - г. Краснодар
Спасибо за статью!
№11 | 21 декабря 2018
Ирина Викторовна Баранова
Психолог - г. Запорожье (Украина)
Андрей Горев писал(а):
В некоторых случаях имеет смысл играть не на победу, а на достойный выход из ситуации.
Это конечно! Но заказчик-то - руководитель. Он тоже не на победу играет?
№12 | 26 декабря 2018
Андрей Горев
Психолог, Бизнес-коучинг life-coaching - г. Москва
Ирина Викторовна,

В бизнес-коучинге очень часто заказчиком выступает не начальник, а сотрудник компании, который пытается удержаться в компании, или выработать для себя оптимальную стратегию поведения. А с другой стороны, начальникам часто приходится уступать и при этом сохранять лицо
№13 | 26 декабря 2018
Андрей Горев писал(а):
В некоторых случаях у тех, кто занимает враждебную ему позицию, заведомо больше ресурсов для борьбы, так что у человека просто не остается шансов выйти из этой ситуации победителем.

В таком случае специалисты по коучингу обычно советуют своим подопечным не придавать сверхценности данному месту работы, какой бы привлекательной ни казалась занимаемая ими должность. В некоторых случаях имеет смысл играть не на победу, а на достойный выход из ситуации.
Пришел новый директор, его прежняя фирма закрылась. И он теперь трудоустраивает своих прежних подчиненных к нам разными способами - новые должности заводит, повышает этих своих сотрудников , а на освободившееся место опять принимает других своих же бывших подчиненных. А про некоторых наших сотрудников, у которых придраться не к чему, говорит их руководителю - создай им невыносимые условия работы , сами уйдут. И что делать - бороться? Или не ждать "невыносимости" и уйти? работаем со дня основания, уже 12 лет. 10 лет были просто сказкой, но последние 2 года .... Мы ставили это производство, а теперь придёт КТОТОТАМ и ему всё отдать?
№14 | 22 марта 2019
Андрей Горев
Психолог, Бизнес-коучинг life-coaching - г. Москва
ГостьЯ15,
В данном случае, наверное, имеет смысл все-таки повоевать. Нужно попытаться консолидироваться тем старым работникам, которые еще остались. Найти наиболее показательные кейсы (случаи / примеры), в которых наглядно просматривается стратегия и тактика этого руководителя, и найти какой-то подходящий случай представить эту ситуацию собственникам бизнеса. Если новый директор на является собственником, то с ним можно бороться. Если он тесно связан с собственниками и его стратегия с этими собственниками согласована, то нужно подумать о том, как можно выйти из этой компании, унеся с собой часть созданных вами ресурсов. Но сейчас у меня информации для реальных советов мало.

В любом случае, стоит разными способами фиксировать происходящее: документировать, снимать на камеру, фиксировать в переписке, находить свидетелей среди других сотрудником, среди клиентов.

Другая задача - это объединение в команду старых сотрудников. Против вас работает команда, которая отжимает бизнес. Вам нужно также собраться в команду, чтобы иметь возможность им противостоять. Иначе вас передавят по одиночке
№15 | 22 марта 2019
№15 | Андрей Горев писал(а):
Если он тесно связан с собственниками и его стратегия с этими собственниками согласована,
Спасибо за ответ, Андрей. Вот, выше выделила Ваши слова, которые почти можно назвать ключевыми - новый директор не напрямую связан с собственниками, но чем-то очень нравится гендиректору, который уже напрямую связан с собственниками. У гендиректора может и нет стратегии убрать стареньких, но ключевые слова ЧЕМ-ТО и НРАВИТСЯ. Пока решили просто принять ситуацию, т.к. ещё остались плюсы на этой работе, чтобы менять на что-то другое. Будем оптимистами!!))
№16 | 1 апреля 2019
Оксана Владимировна Бубнова (Петрушина)
Психолог, Кандидат психологических наук - г. Белгород
Полезная статья. Спасибо
№17 | 7 апреля 2019
Яна Яппарова
Психолог - г. Пермь
Информативная статья! Благодарю!
№18 | 30 апреля 2019
Колесникова Татьяна Сергеевна
Психолог, Когнитивно-поведенческий терапевт - г. Нижний Новгород
Спасибо за описание понятий «конфликтная ситуация» и «позиционная карта конфликта».
№19 | 18 мая 2019
Написать комментарий
Авторы проекта: Трефилов Дмитрий и Владимир Никонов d0086 Справка по сайту   Предложить идею   Сообщить об ошибке   Задать вопрос  
Справка по сайтуКонтакты
наверх
вниз