Как известно эффективная кадровая политика начинается с тщательного подбора персонала. Это наиболее ответственный этап в управлении организацией, так как ошибка на этом этапе, как правило, обходится слишком дорого. Часто следствием недобросовестного, формального или случайного кадрового отбора являются высокий процент брака и травматизма, несовместимость сотрудников, нездоровая психологическая атмосфера в трудовом коллективе, частые производственные конфликты и, как результат, снижение производительности труда и финансовые убытки. К этим потерям надо также добавить утечку информации, представляющей коммерческую тайну. По мнению американских специалистов, потеря 20% информации приводит к разорению фирмы в течение месяца в шестидесяти случаях из ста.
Как же всё-таки при наборе команды избежать таких досадных ошибок? Для этого подбор персонала должен представлять собой серьёзный, научно-обоснованный, многоступенчатый процесс, состоящий из:
- тщательного изучения деловых писем, резюме и рекомендаций кандидатов;
- проверки достоверности сообщаемых кандидатами о себе данных (о состоянии здоровья, о совершении правонарушений, о прежних местах работы и их квалификации);
- выявления наличия/отсутствия вредных наклонностей (алкоголизм, наркомания, азартные игры);
- установления наличия/отсутствия связи с конкурирующими организациями.
Этот перечень будет неполным без изучения личностных особенностей кандидатов, т.е. составления их индивидуально-психологических характеристик. Такие характеристики позволяют определить степень соответствия будущего работника тем требованиям, которые предъявляет к нему его должность и функциональные обязанности. Для многих профессий уже разработаны так называемые профессиограммы, которые представляют собой перечень определённых качеств, необходимых человеку для успешной работы в данной специальности. На выявление именно этих качеств должна быть направлена процедура психологического обследования людей, поступающих на работу. Чем ответственней, опасней и тяжелей эта работа, тем точней и профессиональней должно проводиться психологического тестирование. В этом контексте нет и не может быть универсальных (для всех профессий и должностей) методик проведения тестирования.
Программа обследования кандидатов и составления их индивидуально-психологических характеристик должна быть ориентирована на выявление людей, неспособных к работе, предполагающей высокую ответственность и эмоциональную напряжённость, возможность конфликтов и психологического давления, а также требующей от сотрудников стрессоустойчивости, упорства и способности оперировать большим объёмом информации.
Программа может состоять из трёх этапов:
1) собеседование со специалистом-психологом;
2) проведение психологического тестирования;
3) обработка, сопоставление результатов и составление индивидуально-психологических характеристик.
Процедура тестирования должна быть разработана с учётом возможного стремления кандидатов показать себя с лучшей стороны:
- в программу включаются методики, по вопросам которых невозможно получить представление о том, какие особенности выявляет данная методика;
- основные и самые важные качества должны исследоваться несколькими дублирующими друг друга методиками, что повышает надёжность и точность результатов;
- в программу должны быть заложены дополнительные методики, позволяющие уточнить выводы по ведущим параметрам в случае получения противоречивых промежуточных результатов.
Для составления характеристик всех кандидатов в целях конкурсного отбора процедура тестирования и обработка результатов должны быть унифицированы и осуществляться одинаково для всех кандидатов.
Такая программа позволяет в сравнительно короткое время получить необходимую психологическую информацию, достаточную для принятия решения относительно профессиональной пригодности поступающих на ответственную работу людей.
Получить консультацию
Проблема не с производством, а сбытом, из-за низких зарплат.
Плюс я иногда читаю, как кадровики выбирают кандидатов по астрологическим данным (это особая дурка, но как есть), чтобы психологическое тестирование не проводить.