Статья о современном подходе по работе с лидерами Манфреда Кетса де Вриса.
Часть 2 - эмоциональный интеллект, рефлексия и культурный контекст.
Манфред Кетс де Врис строит свою методологию на эмоциональном интеллекте. Первое, на что обращается внимание – насколько человек саморефлексивен. Конечно, эмоциональный интеллект включает в себя гораздо больше, чем просто самоанализ. Он также включает в себя: Чувствуют ли люди себя комфортно рядом с вами? Хотят ли они быть рядом с вами? Мотивации этого желания? Эмоционально интеллектуальный лидер также знает, как выделить людей и сделать их частью своей команды команды. В целом, эмоционально интеллектуальные лидеры, как правило, становятся лучшими командными игроками, и они более эффективны в мотивации себя и других. К сожалению, правая сторона мозга – часть, отвечающая за более интуитивные процессы – не стимулируется в бизнес-школах. В результате мало кто работает над развитием навыка эмоционального интеллекта. Более того, лидеры не всегда учатся этому на работе, предпочитая другие методы.
Вывод автора концепции базируется на том, что эмоциональный интеллект и дальнейшее умение общаться с людьми часто недооцениваются. Конечно, на протяжении на протяжении истории мы можем найти очень успешных руководителей, которые вообще не склонны к самоанализу. Они – абсолютные исполнители. Чтобы добиться успеха в бизнесе, нужно быть исполнителем, поскольку очевидно, что из пустых созерцателей и мыслителей не получаются великие лидеры. Тем не менее, по опыту Китс де Вриса, наиболее эффективные лидеры способны и действовать, и размышлять, что готовит их к управлению в долгосрочной перспективе. Эти люди не только двигаются, но и находят время, чтобы спросить себя, куда они двигаются и зачем.
Конечно, в разных культурах существуют совершенно разные ожидания от лидеров. Часто лидер – это «большая шишка», «акула», некий идеализированный образ. Он очень серьезно относится к себе, и другие люди ставят его на пьедестал. Связь между лидерством и культурной средой очень сложна, поскольку разные культуры дают разные нюансы этой позиции. Не всегда легко оценить или понять, что люди делают, имеют в виду и говорят по-разному в разных культурах, а без этого понимания невозможно руководить в другой культуре.
Это отсылает нас к этнопсихологии, а конкретнее – Ричарду Дональду Льюису). Стиль руководства, который был бы эффективен, например, в Швеции, может быть совершенно неэффективным в России. Конечно, речь идет о национальной культуре, а не о корпоративной. Но корпоративная культура также очень сильно различается, а точнее отличаются люди, как они относятся к таким факторам, как власть, статус и иерархия. Существуют также большие различия в том, как руководители из разных национальных культур смотрят на контроль и власть. Этому есть множество объяснений, но, как показывает эта история, различия часто обусловлены различиями в воспитании общества.
Получить консультацию
