Психологи на b17.ru
На сайте зарегистрированы: 22030 специалистов из 831 городa
Скрыть

Рекрутера на мыло!

Рекрутера на мыло

Мало какой сотрудник компании пользуется такой нелюбовью, как рекрутер. Конечно, речь не идет о нелюбви внутри компании, скорее, о «всеобщей внешней нелюбви».

Если почитать обсуждения в сети, которые касаются темы поиска или перемены работы, немалая часть их так или иначе связана с неудовольствием от общения со специалистами по подбору персонала.

Рекрутеров обвиняют во всех смертных грехах – что они берут взятки за трудоустройство, что их основная задача – отказать кандидату, а не закрыть вакансию, часто обвиняют подборщиков в некорректности, глупости, низком уровне культуры, высокомерии. Безусловно, часть этих обвинений имеет реальную основу – позиция линейного специалиста по подбору, как правило, стартовая, на нее приходят бывшие выпускники, только-только начинающие работать. Конечно, они могут допускать в работе множество ошибок – и этических в том числе. Но, как мне кажется, кроме объективных фактов, есть и субъективное восприятие рекрутера как человека, «умножающего проблемы».

Откуда же берется эта стойкая нелюбовь к  подборщикам, что порождает такой высокий уровень неприязни? Давайте разберемся.

  • Как правило, человек, ищущий работу, уже в стрессе. Даже если увольнение произошло по его собственному желанию, страх не найти работу, оказаться «не у дел», потерять привычный уровень доход появляется сам собою. И именно в этот момент высокой уязвимости человек вынужден общаться с большим количеством рекрутеров, в задачи которых не входит снижать уровень тревоги у кандидатов.
  • Рекрутер по роду деятельности – оценивает. Причем, критерии оценки не всегда прозрачны для соискателя. Могут быть, помимо официально объявленных требований, и еще некие неофициальные, которые нигде не обозначены, но обязательно учитываются. Получается, что рекрутер «сам не знает, чего хочет» - кандидат уверен, что он подходит под требования вакансии («вот же все черным по белому написано»), а рекрутер дает ему «от ворот поворот», и не объясняет внятно причины. Кажется, что это чушь и блажь, и исходит она именно от подборщика. Хотя, как мы понимаем, требования (официальные и неофициальные) устанавливает внутренний клиент – например, руководитель департамента или начальник отдела.
  • Еще один момент, связанный с оценкой – это некомпетентность рекрутера в той профессиональной области, которой владеет специалист. Возмущение закономерно – «да что она понимает в насосном оборудовании, чтобы отказывать мне в приеме на работу». Действительно, специалист по подбору может не владеть информацией о тонкостях производственного или эксплуатационного процесса, но, все-таки, эта и не задача рекрутера – иначе рекрутер был бы инженером. А инженеры, как известно, персонал не подбирают J Основная задача рекрутера в данном случае – проверить соответствие формальных моментов трудовой биографии квалификационным требованиям, и выяснить, приживется ли кандидат в том формате корпоративной культуры, который есть в компании. Как раз в это он и должен быть экспертом.
  • Также, часто негативную роль играет возраст подборщика. Как я писала выше, подбор персонала – это традиционно удел молодых. Рекрутер зачастую  только-только окончил ВУЗ, и пробует себя в профессиональной деятельности. Специалист же может, условно, годиться в отцы или матери человеку, который его интервьюирует. Далеко не все готовы спокойно переносить такое «унижение».
  • Если подвести итог, то можно сказать, что проблема взаимоотношений кандидата с рекрутером имеет под собой в качестве основы то, что против воли кандидата происходит его оценка человеком, за которым он не готов признать право себя оценивать. И все это на фоне общего стресса.

    Что же делать тем, кто хочет избежать общения с рекрутерами? Я в таких ситуациях даю совет выходить на такой профессиональный уровень, когда не вы ищите работу, а работа ищет вас, и контакт с HR-службой происходит только в тот момент, когда вами заключают трудовой договор, а все организационные вопросы уже решены с собственником или топ-менеджером компании.

     

    Ольга Архипова
    Опубликовано на сайте: ,  242 просмотра
    Получить консультацию автора
    К автору уже обратились 2 человека с сайта
    Провела 5 онлайн консультаций на сайте
    Другие статьи автора:

    Комментарии

    Быкова Светлана Викторовна
    Психолог, Консультант - дианалитик - г. Новосибирск
    Ольга Архипова писал(а):
    против воли кандидата происходит его оценка человеком, за которым он не готов признать право себя оценивать
    Вы правы, Ольга.
    Ольга Архипова писал(а):
    Я в таких ситуациях даю совет выходить на такой профессиональный уровень, когда не вы ищите работу, а работа ищет вас, и контакт с HR-службой происходит только в тот момент, когда вами заключают трудовой договор, а все организационные вопросы уже решены с собственником или топ-менеджером компании.
    Это крутое решение. Укрепляющее личность.
    Спасибо.
    №1 | 8 ноября 2016
    Ольга, знаете еще что может раздражать на собеседовании? анкета, причем не с проф тестами и личными стандартными вопросами, а с якобы психологическими тестами, калькой с запада.
    еще мне попадались такие рекрутеры, которые вообще не знают, что за должность они подбирают и какие обязанности у будущего сотрудника.
    Эти примеры - самое бесполезное потерянное время для соискателя.
    Удачно, когда нет лишнего фильтра в виде менеджера по персоналу.
    №2 | 8 ноября 2016
    Ольга Архипова
    Психолог, Коуч Карьерный консультант - г. Подольск
    №2 | Алинор писал(а):
    Удачно, когда нет лишнего фильтра в виде менеджера по персоналу.
    Это может быть только в очень небольших компаниях, где вакансии открываются 1-2-3 раза в год.
    Обычно, менеджер по персоналу производит еще оценку адекватности кандидатов. Ни один директор (руководитель) этим заниматься не будет - его время слишком ценно, и должно идти на решение бизнес-задач. Для такой оценки не нужно знать абсолютно ничего о вакансии - нужно просто посмотреть на человека - трезвый ли, вменяемый ли, нет ли немотивированной агрессии, нет ли "посторонних запахов"...



    №3 | 8 ноября 2016
    Ольга, под фильтром я имела как раз именно кучу тестов с модой на запад. Извините, вспомнилось "вы оглядываетесь, когда за собой смываете" и прочее про цвет и разнообразие.
    Про проф тест, личный опросник ничего не имею. а вот про вопросы тестов из примера выше или про "почему люки круглые" очень даже.
    №3 | Ольга Архипова писал(а):
    Это может быть только в очень небольших компаниях, где вакансии открываются 1-2-3 раза в год.
    не факт, в средних тоже и на тех должностях, где закономерно текучка.
    возможно это только мое мнение, однако человек ищет работу, - посадить на предполагаемое рабочее место, проверить работу в проф программах, потому что бывает, что и там прокалываются, профтестирование и личный опрос - фио, образование, опыт работы. А остальное, - кажется излишней выдумкой как обезьянка в цирке перед дрессировщиком.
    тем более рекрутерам стоит помнить, что и соискатель выбирает их компанию или какую другую.
    да, можно плохо писать резюме, однако при этом быть великолепным спецом. Увы, такой чел этот фильтр вряд ли пройдет, а можно и наоборот.
    так что все неоднозначно.
    PS А статьи ваши из этого цикла очень нравятся. А эта сильно откликнулась.
    №4 | 8 ноября 2016
    №4 | Алинор писал(а):
    человек ищет работу, - посадить на предполагаемое рабочее место, проверить работу в проф программах, потому что бывает, что и там прокалываются, профтестирование и личный опрос - фио, образование, опыт работы. А остальное, - кажется излишней выдумкой как обезьянка в цирке перед дрессировщиком.
    а топов явно подбирать будет не менеджер по персоналу, там другие критерии
    №5 | 8 ноября 2016
    . Ни один директор (руководитель) этим заниматься не будет - его время слишком ценно, и должно идти на решение бизнес-задач.
    Я тоже так считала, однако есть опыт собеседования (первого) с ректором вуза, к тому же психологом...
    №6 | 8 ноября 2016
    Ольга Архипова
    Психолог, Коуч Карьерный консультант - г. Подольск
    №4 | Алинор писал(а):
    про "почему люки круглые"
    Есть такая книжка "Как сдвинуть гору Фудзи" - про люки, по-моему, оттуда. В некоторых случаях такие вопросы могут быть целесообразны
    №4 | Алинор писал(а):
    тем более рекрутерам стоит помнить, что и соискатель выбирает их компанию или какую другую.
    В настоящий момент рынок труда перестал быть рынком кандидатов (как несколько лет назад), и вновь стал рынком работодателей. Пока реальность такова...
    №4 | Алинор писал(а):
    PS А статьи ваши из этого цикла очень нравятся. А эта сильно откликнулась.
    спасибо
    №7 | 8 ноября 2016
    Ольга Архипова
    Психолог, Коуч Карьерный консультант - г. Подольск
    №6 | Vera писал(а):
    Я тоже так считала, однако есть опыт собеседования (первого) с ректором вуза, к тому же психологом...
    Я в настоящий момент - сотрудник ВУЗа, у нас нет HR-менеджера, только инспектор по кадрам, и она не ведет подбор. Подбирают персонал проректоры и ректор.
    В вашем ВУЗе был отдельный специалист по подбору персонала?
    №8 | 8 ноября 2016
    Ольга Архипова
    Психолог, Коуч Карьерный консультант - г. Подольск
    №5 | Алинор писал(а):
    а топов явно подбирать будет не менеджер по персоналу, там другие критерии
    Бывает по-разному... если HR-менеджер пользуется доверием директора - то может
    Я подбирала :)
    №9 | 8 ноября 2016
    №7 | Ольга Архипова писал(а):
    В настоящий момент рынок труда перестал быть рынком кандидатов (как несколько лет назад), и вновь стал рынком работодателей. Пока реальность такова...
    а скажите, как специалист, варящийся в этом, эти процессы рынок то кандидата, то работодателя цикличны? и с чем это может быть связано?
    №10 | 8 ноября 2016
    Ольга Архипова
    Психолог, Коуч Карьерный консультант - г. Подольск
    №10 | Алинор писал(а):
    эти процессы рынок то кандидата, то работодателя цикличны? и с чем это может быть связано?
    Процессы цикличны, связаны с состоянием экономики
    В настоящий момент компании из-за кризиса сокращают, или "оптимизируют" издержки - в том числе сокращают персонал. Некоторые отрасли очень просели (например, банки, страхование), количество вакансий значительно ниже, чем количество кандидатов на эти вакансии.
    Народ с непривычки сначала капризничает (ведь еще год-два назад ведь не было таких проблем с трудоустройством) а потом, поискав работу 6-8 месяцев, снижает аппетиты.

    №11 | 8 ноября 2016
    Ольга Проскурякова
    Психолог - г. Санкт-Петербург
    №5 | Алинор писал(а):
    а топов явно подбирать будет не менеджер по персоналу, там другие критерии

    этим занимаются даже рекрутинговые компании
    №12 | 8 ноября 2016
    Ольга Архипова
    Психолог, Коуч Карьерный консультант - г. Подольск
    №12 | Ольга Проскурякова писал(а):
    этим занимаются даже рекрутинговые компании
    Ольга, а почему "даже"?
    Внешний подбор на топовые позиции - как раз закономерная вещь
    №13 | 8 ноября 2016
    Ольга Проскурякова
    Психолог - г. Санкт-Петербург
    №13 | Ольга Архипова писал(а):
    Ольга, а почему "даже"?
    Внешний подбор на топовые позиции - как раз закономерная вещь

    Ольга, я знаю, занималась этим) Я скорее пыталась развеять иллюзию, что у топов все легко и просто - пришел и сел в кресло) Они проходят еще больше собеседований на разных уровнях перед принятием на работу.
    №14 | 8 ноября 2016
    Ольга Архипова
    Психолог, Коуч Карьерный консультант - г. Подольск
    №14 | Ольга Проскурякова писал(а):
    Ольга Проскурякова
    Ольга, согласна с вами, действительно, чем выше позиция - тем более сложный процесс отбора
    №15 | 8 ноября 2016
    Васянович Александра Витальевна
    Психолог, Онлайн-консультант - г. Москва
    Ольга, спасибо большое за статью.
    Мне очень отзывается все, что Вы описали. Очень расстраивает отношение кандидатов к специалисту по подбору, когда они не знают всех тонкостей работы.
    Вы очень точно заметили, что кандидаты уже находятся в стрессе, и от этого болезненно воспринимают все необходимые процедуры при устройстве на работу. И топы, по моему опыту, гораздо спокойнее реагируют, несмотря на количество собеседований.
    Буду рекомендовать Вашу статью к прочтению тем, кто находится в поисках работы.
    №16 | 8 ноября 2016
    Ольга Архипова
    Психолог, Коуч Карьерный консультант - г. Подольск
    Александра, спасибо за содержательный отзыв!
    №17 | 8 ноября 2016
    Ольга Архипова, это НЕ мой вуз. Проректоры и ректор точно не являются первой инстанцией в вузах. Есть заведующие кафедрами, деканы, директора институтов и филиалов. Атакже есть конкурсные комиссии для ППС.
    №18 | 8 ноября 2016
    Ольга Архипова
    Психолог, Коуч Карьерный консультант - г. Подольск
    Vera, я предположила, что вы туда успешно трудоустроились
    Интересно, что тогда у ректора с доверием в завкафедрой или декану, если он сам отсматривает кандидатов? могу предположить, такое могло случиться из-за отсутствия "ответственного лица"
    №19 | 8 ноября 2016
    Ольга Архипова, скорее из-за проблем с тайм-менеджментом руководителя. Чуть подробнее в комментарии к этой статье https://www.b17.ru/article/57231/#c416965
    №20 | 8 ноября 2016
    Самые позитивные впечатления от собеседования у меня остались от компании Бизнесс-класс. Оно занимает около 3х часов, но его можно считать развлечением. Сначала немного странный тест для всех желающих, а их бывает и 40 человек на 1 вакансию. Затем перерыв и ровно половину кандидатов отпускают, оставив "серединку".
    А затем начинается самое интересное: ролевые игры на производственные темы. Они могут быть командными, парными или индивидуальными. И соискателям, и рекрутерам желаю позитива и компромисса!
    №21 | 9 ноября 2016
    Ольга Архипова
    Психолог, Коуч Карьерный консультант - г. Подольск
    Vera, вероятно, это был ассессмент-центр. Очень хорошая технология для подбора персонала, обычно все участники получают еще и обратную связь, что тоже бывает очень полезно
    №22 | 9 ноября 2016
    Сомневаюсь, Ольга Архипова, скорее это рекрутинговая часть холдинга (можно погуглить).
    №23 | 9 ноября 2016
    Технология отличная, без негатива к HR, да и заказчик видит сразу кто на что способен в близких к реальности ситуациях.
    №24 | 9 ноября 2016
    Ольга Архипова
    Психолог, Коуч Карьерный консультант - г. Подольск
    №23 | Vera писал(а):
    Vera
    Ассессмент-центр - это именно название технологии, не подразделения компании
    Я по этой методике при переподготовке выпускную работу защищала :)
    №25 | 9 ноября 2016
    №19 | Ольга Архипова писал(а):
    могу предположить, такое могло случиться из-за отсутствия "ответственного лица"
    или некоторым собственникам нравится самим подбирать персонал, такое ведь тоже может быть. )
    №26 | 9 ноября 2016
    Пашков Николай Александрович
    Врач-психотерапевт, Консультант - г. Нижний Новгород
    Спасибо за то, что подняли эту тему. Прекрасная статья.
    №27 | 10 ноября 2016
    Чтобы добавить комментарий — войдите или зарегистрируйтесь.
    Войти через:ВконтактеFacebook
    Авторы проекта: Трефилов Дмитрий и Владимир Никонов 13654 Справка по сайту   Предложить идею   Сообщить об ошибке   Задать вопрос  
    Справка по сайтуКонтакты
    наверх
    вниз