Что через него можно увидеть и как выйти в конструктив, одна из версий:
Помню в одной из команд сложился интересный сценарий: новый руководитель пришел со свежим взглядом на задачи и хотел ввести более четкую структуру, а сотрудник, который раньше вел сам все процессы и пользовался большой свободой, воспринял это как покушение на свою автономию. В итоге завязался конфликт: каждая сторона защищала собственное вИдение, и участники поочередно попадали в роли «жертвы», «преследователя» или «спасателя» — как в известной схеме треугольника Карпмана.
Как психолог, я вижу, что подобные истории часто не ограничиваются чисто рабочим уровнем: в них проявляются глубинные механизмы самозащиты. Одному важно утвердиться в новой роли, другому — сохранить статус-кво. На первый план выходит не рациональное обсуждение задач, а эмоциональное отстаивание собственной «правоты». Спор перерастает в борьбу за подтверждение ценности каждого участника, и любые инициативы начинают восприниматься как личные угрозы.
Что примечательно, такой конфликт почти всегда сопровождается чередованием ролей: кто-то ощущает себя «жертвой» и жалуется, что его не слушают; через минуту этот же человек становится «преследователем» и обвиняет оппонента в непонимании; а кто-то, стремясь сгладить ситуацию, играет «спасателя» и берет лишнюю ответственность на себя. Итог — напряженная атмосфера и скатывание в взаимные обиды.
Если взглянуть на ситуацию под психологическим углом, становится ясно: обе стороны хотят быть услышанными и уважаемыми, но боятся упустить контроль. Понимание этой глубинной динамики помогает увидеть, что конфликт — лишь верхушка айсберга, а внизу скрыты старые привычки защищать свою ценность любыми доступными способами. Распознать этот паттерн — уже полдела: он дает шанс остановить «вальс» ролей и переключиться с противостояния на осмысленный диалог о целях и зонах ответственности.
Одной стороне можно дать следующие рекомендации:
- Отслеживать свои реакции и триггеры.
Уделять внимание моментам, когда внутри поднимается раздражение или обида. Это не просто “плохое настроение”, а сигнал о том, что затрагиваются глубинные убеждения или прошлый опыт. Чем лучше вы понимаете, почему именно вас «заводят» слова или действия сотрудника, тем осознаннее сможете реагировать — без автоматического ухода в агрессию или «защитную» позицию.
Сохранять эмоциональные границы
Руководя другими, легко «забыть» о себе и начать слишком много пропускать через личные переживания. Полезно четко разграничивать: где заканчивается ваша профессиональная роль и начинается личное пространство. Если чувствуете, что человек пытается «вывести» вас на эмоции, можно буквально мысленно обозначить: «Это его/ее эмоции и манера взаимодействия, они не определяют мою ценность». Такая внутренняя установка помогает сохранять спокойствие.
Заботиться о своем ресурсе
В конфликтах мы часто тратим много сил, особенно если хотим, чтобы все решалось быстро и «по-доброму». Но напряжение может копиться, и важно вовремя восстанавливаться: находить время на отдых, хобби, любую активность, которая наполняет и помогает снять стресс. Не стоит недооценивать, как сильно внутреннее состояние влияет на то, насколько эффективно вы выстраиваете отношения и принимаете решения.
Второй стороне следующие:
Осознать, что изменилось и что именно задевает
Важно понять, чем именно вызывается внутреннее сопротивление при взаимодействии с новым руководителем. Возможно, дело не в самих задачах, а в чувстве, что вас ограничивают или не учитывают вашу экспертизу. Если определить, какой страх или переживание стоят за этим, то сопротивление становится более управляемым.
Разделять личную ценность и рабочие процессы
Часто мы воспринимаем критику или новые правила как покушение на свою личность. Но рабочие изменения не отменяют ваших профессиональных качеств и не умаляют вашей значимости. Постарайтесь смотреть на новые требования как на инструменты оптимизации, а не на угрозу вашему статусу.
Искать способы конструктивно выражать свое мнение
Если что-то не нравится или вызывает непонимание, лучше проговаривать это спокойным тоном: «Я вижу такие риски или предлагаю вот такой вариант». Когда человек ясно формулирует запрос или предложение, руководителю проще учесть вашу точку зрения. А излишняя эмоциональность только усиливает конфликт и в итоге мешает вам самой отстаивать свои интересы.
*************************************************************************************
Если вы узнали себя в этих сценариях или хотите научиться по-другому реагировать в конфликтах — приглашаю в терапию. Вместе мы разберемся в ролях, триггерах и эмоциональных реакциях, чтобы вернуть себе устойчивость и ясность. Запись через личные сообщения или Viber, WhatsApp +375296758777
Ранее публиковала здесь - https://www.linkedin.com/posts/bakach_приглашаю-посмотреть-на-рабочие-конфликты-activity-7315393053718904832-upCE/?originalSubdomain=ru
Получить консультацию
